针对“离职后工资应在终止劳动合同时结清”的结论，主要法律依据如下：

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第九条进一步明确：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”

结合问题场景，“终止劳动合同时”指离职手续办理完毕的当日，用人单位需一次性支付全部未结工资。若超过该时间未支付，即构成“无故拖欠”，违反上述法律规定。例如，劳动者5月10日办理离职，用人单位应在当日结清4月1日至5月10日的工资，若5月11日仍未支付，则属于违法。
针对“离职后工资应在终止劳动合同时结清”的结论，主要法律依据如下：

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第九条进一步明确：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”

结合问题场景，“终止劳动合同时”指离职手续办理完毕的当日，用人单位需一次性支付全部未结工资。若超过该时间未支付，即构成“无故拖欠”，违反上述法律规定。例如，劳动者5月10日办理离职，用人单位应在当日结清4月1日至5月10日的工资，若5月11日仍未支付，则属于违法。
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针对离职后工资被拖欠的问题，以下是2点主要法律风险点及实例说明：

1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，劳动者2023年5月10日离职，用人单位承诺6月10日支付工资，但到期未付。若劳动者2024年7月才申请仲裁，已超过1年时效，即使证据充分，仲裁委也可能驳回诉求。
2. 证据链断裂风险：缺乏完整证据导致无法证明工资拖欠事实。例如，劳动者仅能提供离职证明，无法提供劳动合同或工资条，用人单位主张“已现金支付工资”，劳动者因无法反驳，可能承担败诉后果。

若您担心证据不足或时效问题，欢迎联系我们律师团队，我们将协助您梳理证据链并制定维权策略。
针对离职后工资结算的问题，以下是3点特殊情况或例外情形：

1. 用人单位因生产经营困难延期支付：根据《工资支付暂行规定》，用人单位因生产经营困难、资金周转受到影响，经与本单位工会或职工代表协商一致，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。例如，用人单位因疫情导致停工，与工会协商后决定延期15日支付工资，该情形合法，但需书面通知劳动者。
2. 劳动者同意延期支付：若劳动者与用人单位书面约定延期支付工资（如劳动者主动提出“下月再结”），则用人单位可按约定时间支付，但需注意约定不得违反法律强制性规定（如最长不得超过30日）。例如，劳动者与用人单位约定“离职后2个月支付工资”，该约定因超过法定最长期限而无效。
3. 用人单位破产清算：若用人单位进入破产程序，工资属于优先受偿债权（位于破产费用和共益债务之后，普通债权之前）。例如，用人单位破产时，劳动者的工资将在破产财产中优先支付，但可能无法全额受偿，具体比例取决于破产财产的多少。

若您遇到上述特殊情况，欢迎联系我们律师团队，我们将为您分析具体情形并提供专业建议。

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