劳动关系转劳务关系的法律依据需结合《劳动法》《劳动合同法》对劳动关系的认定标准，以下为具体法律条款分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第二条：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”该条款明确劳动关系的适用范围是基于实际用工的从属关系。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
若用人单位仅通过签订劳务合同试图转关系，但实际符合上述劳动关系成立要件，则转劳务关系因违反上述法律规定，无合法依据。
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劳动关系转劳务关系的处理需注意特殊情况，不同情形下法律认定结果不同。
1. 劳务派遣特殊情形：若用人单位将劳动者转为劳务派遣关系（非单纯劳务关系），且劳务派遣单位具备资质、签订劳务派遣协议，则属于合法的用工形式变更，此时不适用“转劳务关系无依据”的情形，但需确保劳务派遣符合“三性”（临时性、辅助性、替代性）要求，否则仍可能被认定为违法转关系。
2. 劳动者达到法定退休年龄情形：若劳动者已达退休年龄并开始享受养老保险待遇，此时劳动关系自然终止，转为劳务关系符合《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，具有法律依据；但若劳动者未享受养老保险待遇，即使达退休年龄，部分地区仍认定为劳动关系，转劳务关系无依据。
3. 兼职人员特殊情形：若劳动者本身是其他单位的在职人员，仅在该单位从事兼职工作，签订劳务合同符合法律规定（兼职一般为劳务关系），此时转劳务关系具有依据，与全职劳动者的情形不同。
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劳动关系被违法转为劳务关系，劳动者将面临多项法律风险。
1. 社保权益损失风险：例如，某公司将员工劳动关系转为劳务关系后停止缴纳社保，员工发生工伤时，因无工伤保险待遇，需自行承担医疗费用，且无法享受一次性伤残补助金等权益，造成直接经济损失。
2. 劳动报酬维权困难风险：例如，用人单位以劳务合同为由拒绝支付加班费（劳务关系无加班费强制规定），劳动者因未保留考勤记录，无法证明加班事实，导致加班费诉求难以得到支持，核心劳动权益受损。
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劳动关系转劳务关系的合法性需结合实际用工情况判断，并非仅以合同名称为准。
劳动关系转劳务关系无法律依据的核心是实际用工关系未改变劳动关系本质。
1. 若存在用人单位仍对劳动者进行考勤管理、工作内容受单位支配的情况：即使签订劳务合同，也因管理从属性符合劳动关系特征，转劳务关系无依据。
2. 若存在用人单位按月固定支付劳动报酬、为劳动者缴纳社保的情况：劳务关系通常是按项目结算报酬且无社保义务，此情形下转劳务关系与实际权利义务冲突，无法律依据。
3. 若存在劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分的情况：劳务关系一般是临时、辅助性劳务，而劳动关系中劳动是单位核心业务，此时转劳务关系不符合法律对劳务关系的界定。

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