暑假工干五天却不给工资，错误操作会影响维权，需避免。
1、证据收集不足：有些暑假工因工作时间短，忽略保留工牌、考勤等证据，后续维权时难以证明自己工作过五天，用人单位可能借此否认劳动关系，使维权陷入被动。
2、采取过激行为：部分暑假工索要工资无果后，采取堵门、吵闹、散布负面信息等过激方式，不仅无法解决问题，还可能因扰乱秩序或侵犯名誉权承担法律责任，反而不利。
3、超过维权时效：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算，若拖延过久，超过时效可能丧失仲裁维权的权利。
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暑假工干五天不给工资的处理，可能因特殊情况影响结果，需具体分析。
1、约定“无薪试工期”且暑假工知情：若用人单位入职时明确告知五天无薪试工期，暑假工表示同意，且约定不违反当地最低工资标准（如试工期工资不低于最低工资标准的80%），则可能影响工资索要。此时暑假工需举证证明约定无效（如约定工资低于法定标准），否则维权难度会增加。
2、用人单位协商延期支付：若用人单位因经营困难，经与暑假工协商一致，约定延期支付五天工资，且延期时间未超过三十日（依据相关规定），暑假工应按约定等待，延期到期后用人单位仍未支付再维权，直接投诉或仲裁可能不被支持。
3、勤工助学性质且有特殊约定：对于在校学生的勤工助学行为，若双方明确约定工作五天无报酬（如以学习技能为主的实践活动），且不构成劳动关系，则不适用劳动法工资支付规定，暑假工需依据双方约定或其他民事法律关系处理。
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暑假工干五天不给工资的情况，可依据相关法律法规明确用人单位违法性。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条（2018年修正）规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”暑假工提供五天劳动，属于“劳动者”范畴，其劳动报酬受该条保护，用人单位“不给工资”的行为构成“无故拖欠”。同时，《工资支付暂行规定》第七条（1994年发布）指出：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付……实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”暑假工工作五天，即便未到“按月支付”节点，用人单位也应在约定日期或工作结束时及时支付，拒绝支付即违反上述规定。综上，暑假工干五天有权获得工资，用人单位拒付违法。
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暑假工干五天不给工资是不合法的，用人单位应当支付相应报酬。
若双方已建立劳动关系（即使未签订书面合同），暑假工实际提供五天劳动，用人单位就应按约定或法定标准支付工资，不得无故拖欠。
若用人单位以“未干满约定时长”“试用期无工资”等理由拒付工资，这些理由不合法，只要提供了劳动就有权获得报酬。
若双方约定日工资标准，用人单位应按实际工作天数（五天）乘以日工资支付；若未约定，可参照本单位相同岗位最低档工资或当地最低工资标准折算。

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