旷工缺勤时，错误操作可能雪上加霜，以下是需规避的常见行为：
1. 无故失联不说明：旷工后不主动联系单位、不解释未到岗原因，易被单位认定为故意缺勤，既增加旷工认定概率，也损害职业信誉。
2. 事后拒沟通或态度差：面对单位询问或处理意见，拒绝沟通、敷衍甚至态度恶劣，只会激化矛盾，可能导致警告、记过等更严厉处分。
3. 无视制度擅做主：认为旷工是小事，不重视考勤请假制度，未获批准擅自缺勤或事后不补手续，直接违反单位规定，使自身陷入不利。
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旷工是否成立，需结合《中华人民共和国劳动合同法》及用人单位规章制度综合判断。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确，用人单位应依法建立完善劳动规章制度，保障劳动者权利与义务。若用人单位规章制度明确旷工情形（如无正当理由缺勤、未请假或请假未批缺勤等），且经民主程序制定并向劳动者公示或告知，即可作为认定旷工的依据。若员工旷工行为符合该制度定义，且单位已履行公示/告知义务，则通常认定为旷工；反之，若制度缺失或未依法制定公示，则无合法依据认定旷工。
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旷工可能带来法律风险，以下为您分析并举例说明：
1. 纪律处分风险：若旷工被认定，用人单位可依规章制度处分，如警告、罚款、扣全勤奖等。实例：某公司员工王某无正当理由旷工2天，公司依公示制度扣其当月全勤奖及当天工资，王某无法举证正当理由，仲裁支持该处分。
2. 劳动合同解除风险：长期或多次旷工严重违反规章制度的，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，且无需支付经济补偿。实例：李某一年内累计旷工15天，单位制度明确“累计旷工10天以上视为严重违纪”，单位据此解除合同，法院认定合法。
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判断旷工是否成立，有特殊情况或例外情形会影响结果：
1. 不可抗力致未上班：如地震、洪水等极端天气导致交通中断，员工客观上无法到岗，通常不视为旷工。不可抗力是法定免责事由，单位应允许员工事后说明并补手续，调整考勤记录。
2. 用人单位过错导致未上班：若单位未按约定提供劳动条件、未及时足额支付报酬，员工依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并停止上班，不属于旷工。例如，单位长期拖欠工资，员工书面通知解除后未上班，属合法维权，非旷工。
3. 特殊时期的缺勤：员工在法定医疗期因病休息、女职工孕期因产检等合理事由请假并提交证明，即使未到岗，也不应认定为旷工。单位应保障特殊时期员工合法权益，不得将此类缺勤视为旷工。

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