针对离职后公司扣培训费的合法性问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》（2013年7月1日起施行）第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
结合问题场景，若公司为劳动者提供了专项技术培训（如付费的专业技能课程、外派进修等），且双方签订了服务期协议，劳动者未完成服务期离职，公司扣减未履行部分的培训费符合法律规定；若公司仅提供岗前培训、日常业务培训等非专项培训，或未实际支付培训费用，扣培训费则违反该条款，不具有合法性。
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关于离职后公司要扣培训费是否合法的问题，需结合具体约定与实际情况判断。
离职后公司扣培训费的合法性取决于双方是否存在合法有效的专项培训及服务期约定。
1. 若存在合法的专项培训协议且约定了服务期：劳动者违反服务期约定提前离职的，公司有权要求扣减服务期尚未履行部分对应的培训费，但扣减金额不得超过公司实际支付的培训费用。
2. 若不存在专项培训或未约定服务期：公司要求扣培训费的行为不合法，劳动者可拒绝支付。
3. 若培训费用明显不合理或未实际发生：即使有服务期约定，公司扣培训费的请求也可能不被支持。
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离职后公司扣培训费的处理可能受以下特殊情况影响。
1. 培训内容与工作无关：若公司提供的培训内容与劳动者岗位无关（如通用职业素养培训、与业务无关的兴趣课程），即使签订服务期协议，该协议可能被认定无效，公司无权扣培训费。例如，公司为行政岗位员工支付绘画培训费用并约定服务期，劳动者离职时公司要求扣培训费，法院可能因培训与工作无关而支持劳动者拒绝支付。
2. 培训费用明显高于市场价：若公司主张的培训费用远高于市场同类培训价格，即使有服务期约定，劳动者可请求法院或仲裁机构调整扣减金额。例如，公司声称支付5万元培训费用，但市场上同类培训仅需2万元，仲裁机构可能按2万元计算未履行部分的培训费，减少劳动者的支付金额。
3. 公司未实际支付培训费用：若公司仅口头声称支付了培训费，但无发票、转账记录等凭证证明费用实际发生，劳动者可拒绝支付。例如，公司以“内部培训资源”为由主张培训费，但无法提供费用支出证明，扣培训费的请求将不被支持。
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离职后公司扣培训费可能存在以下法律风险点。
1. 经济损失风险：若劳动者未完成服务期且公司扣培训费合法，可能需支付高额违约金。例如，公司为劳动者支付10万元专项培训费用，约定服务期5年，劳动者工作2年后离职，需支付6万元（10万×3/5）的培训费，造成直接经济损失。
2. 证据链缺失风险：若劳动者无法提供培训协议或费用凭证，可能无法证明公司扣培训费的违法性。例如，公司主张提供了专项培训但未签订书面协议，劳动者无法证明培训为非专项性质，仲裁时可能败诉，导致费用无法追回。

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