单位搬迁员工不愿前往，可能面临以下法律风险：
1. 经济补偿风险：若公司搬迁未被认定为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，或员工未经协商自行离职，可能无法获得经济补偿。例如，公司在本市内近距离搬迁并提供班车/交通补贴，员工拒迁且主动辞职，将无法获得补偿。
2. 仲裁时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起算。若员工在搬迁后超过一年才主张经济补偿等权益，可能因时效问题无法通过仲裁维权。例如，公司2023年1月通知搬迁，员工2024年2月才申请仲裁，将超过时效。
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单位搬迁员工不愿前往时，需避免以下错误操作：
1. 直接旷工：部分员工拒迁后直接旷工，可能被公司认定为旷工，累计达到一定天数可能被解除劳动合同，且无法获得经济补偿，陷入不利局面。
2. 不保留证据：与公司沟通搬迁事宜时，未保存搬迁通知、协商记录等证据，纠纷发生后难以证明主张，维权困难。
3. 轻信口头承诺：公司口头承诺补偿但未签订书面协议，事后反悔时员工因缺乏证据难以维权。
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单位搬迁员工不愿前往，主张与公司协商解除劳动合同并要求经济补偿，有明确法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
第四十六条同时规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。”
若公司搬迁属于“客观情况重大变化”，导致劳动合同无法履行，经协商未能就变更合同内容达成协议，员工与公司协商解除时，公司应支付经济补偿。例如，公司从A市搬迁至B市，员工因家庭等原因无法前往，双方协商解除后，公司需按工作年限支付经济补偿。
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单位搬迁员工不愿前往，可与公司协商解除劳动合同并要求经济补偿，具体分情况说明：
1. 跨市搬迁：若公司搬迁至外地，属于“客观情况重大变化”，员工可协商解除合同并要求经济补偿，按工作年限支付（每满一年1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资）。
2. 本市搬迁无显著影响：若搬迁在本市且未显著影响通勤（如通勤时间增加合理、提供交通补助/班车），员工拒迁离职属于主动辞职，公司无需支付经济补偿。
3. 本市搬迁影响通勤：若搬迁在本市但通勤显著受影响（如通勤时间大幅增加、跨区搬迁无合理交通方案），员工可要求变更合同内容（如调整岗位/地点），协商不成后解除合同可要求经济补偿。

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